Переход страны на достаточно диковатые рыночные отношения, ухудшение социально экономической ситуации и отсутствие у государства сколько-нибудь вразумительной социальной политики, привели к достаточно отчетливой и прагматичной демонстрации рынком труда методов "естественного отбора" при использовании труда женщин и мужчин и, следовательно, к усилению негативных последствий от применения "льгот" для работающих женщин (сегодня они составляют большинство среди безработных и находящихся за чертой бедности, растет дискриминация по признаку пола в сфере занятости и пр.). Позднесоциалистическая система дифференцированной по полу организации занятости с ее "условиями для оптимального сочетания материнских и профессиональных обязанностей" стала неадекватна новой жизни. Естественным следствием этого процесса стало усиление требования о снятии "льгот" с женщин и передача их работникам с семейными обязанностями, то есть выравнивания условий занятости для мужчин и женщин.

Однако, идея развития эгалитарных отношений в семье у населения России пока не получила широкой поддержки. Наиболее распространенным до сих пор является стереотип традиционных гендерных ролей. В соответствии с этим стереотипом, для женщины семья важнее, чем работа; профессиональная занятость женщины одобряется, однако, при рождении ребенка женщина должна прервать работу (о сроках такого перерыва согласья нет, однако, он должен быть достаточно большим, по крайней мере использование яслей не одобряется).

Так по данным опросов, проводимых ВЦИОМ /32/, только 40,8% мужчин и 49,9% женщин считают, что для женщин работа и семья важны одинаково, а 32,4% опрошенных мужчин считает, что для женщин семья важнее, чем работа, правда женщины такой точки зрения придерживаются несколько реже - 27,8%. Подавляющее большинство опрошенных мужчин и женщин считают необходимым для женщины перерыв в профессиональной деятельности в случае рождения ребенка. Таких взглядов сегодня придерживаются 73,4 % мужчин (из них 32,1% считает, что перерыв должен быть три года, 20,4% - до школьного возраста ребенка, 18,9% - что работу нужно оставить вообще) и 74,8% женщин (31,4%, 26,8% и 16,6% соответственно). (Вероятно определенная стереотипность мышления не позволила авторам опросного листа предложить "зеркальные" вопросы для мужчин, а согласитесь - было бы интересно).

Если к этому добавить, что 20,1% мужчин и только 16% женщин считает, что пора вернуть женщину в семью, то можно сделать вывод, что российские мужчины придерживаются более традиционных взглядов на женские роли в семье и профессии, чем сами женщины.

Фактическое разделение обязанностей между мужчинами и женщинами по воспитанию детей и бытовому обслуживанию семьи не противоречит представлениям россиян о значимости оплачиваемой работы для женщин. Несмотря на то, что заработок статистически средней российской жены, как правило, все-таки сопоставим с заработком статистически среднего российского мужа, домашнее хозяйство и воспитание детей (особенно маленьких) все-таки считается женским делом вне зависимости от того, работает она или нет. По данным различных социологических опросов профессионально занятая женщина-мать тратит в среднем на домашнее хозяйство и воспитание детей в два раза больше времени, чем ее муж. При этом, в общественном сознании укоренилась мысль, что разделение домашнего труда - это проблема семьи, и в конечном счете личное дело женщины (3, с.337-339).

Как нам представляется, наибольшее различие в политике формирования реальных равных прав и возможностей для мужчин и женщин в социалистической (а сегодня российской) и западной модели состоит в том, что рассматриваются различные варианты сокращения занятости женщин бытовыми обязанностями. В России, сначала, используя государственную монополию в экономике, равенство возможностей пытались осуществить за счет обобществления семейно-бытовых обязанностей, затем - введением льгот для работающих женщин-матерей. В западной модели - в первую очередь, за счет перераспределения домашних обязанностей между супругами, усиления отцовской ответственности, достаточно жесткого пресечения фактов дискриминации и пр.

Сегодня, в условиях экономического кризиса, развала социально-бытовой инфраструктуры, беспрецедентного свертывания всех социальных программ, усиления дискриминации женщин в сфере занятости и на рынке труда и их социальной незащищенности, проблема создания равных возможностей для мужчин и женщин стоит как никогда остро. И, в то же время, сегодня эта проблема как всегда находится на периферии государственной социальной политики.

Анализ современного состояния трудового законодательства, регламентирующего положение женщин в сфере занятости и на рынке труда, позволяет констатировать то, что сегодня эти документы не представляют собой целостной системы. В ней самым причудливым образом сочетаются нормативные акты, предполагающие эгалитарную модель взаимоотношений в обществе, с моделью защищающей "естественное предназначение" женщины. По сути дела, система законодательных актов по труду находится сегодня в переходном состоянии - от позднесоциалистического восприятия проблем трудовых прав женщин к рыночному.

Причин этой неестественной пестроты российского трудового законодательства достаточно много, но основными, на наш взгляд, являются следующие:

во-первых, проблема ухудшения положения женщин в сфере занятости, пока не рассматривается большинством представителей исполнительной и законодательной власти, как приоритетная и требующая быстрого решения. Поэтому в условиях проведения экономических реформ, потребовавших огромных временных затрат для изменения основ экономического и трудового законодательства (и не только их), на такие "мелочи", как корректировка законов, регламентирующих труд женщин, у законодательной и исполнительной власти просто не было времени;

во-вторых, в обществе и у представителей власти до сих пор нет единой точки зрения (а вернее сосуществуют различные, а порой диаметрально противоположные точки зрения) на механизмы достижения равных возможностей для мужчин и женщин в сфере занятости. В такой ситуации, согласитесь, как-либо корректировать трудовое законодательство достаточно сложно, поскольку любая корректировка затрагивает чьи-то интересы.

Многие существующие сегодня законодательные акты были разработаны для экономической системы, построенной на принципе государственного экономического монополизма, периода экономической стагнации ( правда, на более высоком уровне, чем сегодня). В новых условиях эти законодательные акты оказались не выполнимыми и не выполняемыми. Но в этом смысле законодательные нормы, регламентирующие труд женщин, мало отличаются от других трудовых норм. Естественным следствием расширения сферы влияния теневой экономики, распространения правового нигилизма (как со стороны самого государства, так и со стороны работодателей и работников) и многие другие причины привели к тому, что теневая занятость населения по своим объемам, по некоторым оценкам, достигает размеров официальной занятости. Кроме того, судебная система и досудебная система разрешения трудовых конфликтов пока не способны оперативно и адекватно реагировать на проблемы ущемления прав женщин.

Всю совокупность российских законодательных актов, посвященных труду женщин, условно можно разбить на три группы:

1. Международные законодательные документы, ратифицированные Россией и, в первую очередь, Конвенции МОТ;

2. Законодательные акты, сформулированные в соответствии с международными законодательными документами;

3. Законодательные акты, не имеющие аналогов в международных документах.

Рассмотрим все три группы документов.

Положение российских женщин в сфере занятости и на рынке труда регламентируется целым рядом международных Конвенций, ратифицированных в разные годы сначала СССР, а затем Россией, как правоприемницей СССР.

Конвенция МОТ № 45 (1935 г.) "О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода".

Конвенция МОТ № 100 (1951 г.) "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности".

Конвенция МОТ № 103 (1952 г.) "Об охране материнства".

Конвенция МОТ № 111 (1958 г.) "О дискриминации в области труда и занятий".

Конвенция МОТ № 122 (1964 г.) "О политике в области занятости".

Конвенция МОТ № 156 (1981г., ратифицирована в 1997 г.) "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями".

Порядок взаимодействия российского трудового законодательства и международных соглашений (договоров) состоит в следующем: если международными договорами, ратифицированными Россией установлены иные правила, чем те, которые предусмотрены в российском трудовом законодательстве, то применяются правила международного договора. Таким образом международные договоры имеют более высокий приоритет, чем российское законодательство, что вполне согласуется с общей тенденцией развития международного права (1, с.19).

К сожалению, особенностью применения этих документов на практике является то, что широкой общественности они практически пока не известны.

Еще одной особенностью использования этих Конвенций в нашей жизни является то, что они в нашей стране не выполняются также часто как и российские законы. Такое положение не мешает, вероятно, Правительству России регулярно и успешно отчитываться перед МОТ о ходе выполнения этих Конвенций.

Значительная часть законодательных актов, регламентирующих положение женщин в сфере занятости и на рынке труда, является прямым следствием инкорпорирования международных норм в российское национальное трудовое законодательство. Отличительной чертой этого инкорпорирования является то, что в российском трудовом законодательстве международные нормы, как правило, толкуются расширительно, то есть предоставляя больше льгот женщинам, чем это предусмотрено международными документами. Так, например, если в Конвенции МОТ № 103 "Об охране материнства" ст.3 п.2 и п.3, записано, что "Продолжительность отпуска по беременности и родам составляет по меньшей мере 12 недель и включает период обязательного послеродового отпуска, а продолжительность обязательного послеродового отпуска устанавливается законодательством каждой страны, но ни в коем случае не составляет менее 6 недель...". В России в соответствии с КЗоТом ст.165 "Отпуск по беременности и родам" имеет продолжительность по 70 дней до и после родов.

Перечислим основные статьи трудовых нормативных актов, разработанных на основе или в соответствии с международными документами.

КЗоТ ст.160. "Работы, на которых запрещается применение труда женщин".

Часть 1. "Запрещается применение труда женщин ...на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию)."

КЗоТ ст. 161. "Ограничение труда женщин на работах в ночное время".

(Эта статья существует, хотя наша страна не ратифицировала ни одной Конвенции, которые запрещали труд женщин в ночное время.) В соответствии с этой статьей не допускается привлечение женщин к работам в ночное время, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры. Необходимо отметить, что эта статья КЗоТа практически "не работала" ни при социализме, ни тем более сейчас. Особенность формулировки этой статьи позволяла советскому государству использовать труд женщин в ночное время значительно в более широких масштабах, чем труд мужчин.

А о том, что происходит сейчас можно только догадываться.

КЗоТ ст. 164. "Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет".

КЗоТ ст.169. "Перерывы для кормления ребенка".

КЗоТ ст.170. "Гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, в части гарантий для беременных женщин и женщин находящихся в послеродовом отпуске".

КЗоТ ст. 77. "Оплата по труду". Надо отметить, что формулировка этой статьи не полностью совпадает с формулировкой, принятой в Конвенции МОТ № 100. Если в Конвенции в ст.2 вводится принцип "равного вознаграждения за труд равной ценности". В соответствии со ст.77 КЗоТ "запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста...". Такая формулировка не исключает дискриминации в оплате труда по признаку пола: поскольку понижать зарплату в зависимости от пола работника - нельзя, но повышать-то можно (24, с. 115). И еще один вопрос напрашивается при чтении первой части этой статьи "оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда": такая формулировка подразумевает, что допускаемое государством отставание бюджетных отраслей по уровню заработной платы - не законно.

Закон РФ "О занятости населения в РФ" ст.5. "Государственная политика в области содействия занятости населения" предусматривает, в частности, то что Государство проводит политику на обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ независимо от ...пола, возраста... в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости.

В качестве предварительного замечания для данного подраздела, отметим, что в соответствии с Конвенцией МОТ № 111 (1958 г.) "О дискриминации в области труда и занятий" ст. 5. "Каждый Член Организации может по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся ...установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста...семейных обстоятельств...обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией".

КЗоТ ст. 163. "Ограничение сверхурочных работ и направления в командировки женщин, имеющих детей".

КЗоТ ст. 163*. "Дополнительный выходной день". В статье оговаривается право работающих родителей (опекунов, попечителей)на четыре оплачиваемых дня в месяц (за счет средств социального страхования), для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Женщинам, работающим в сельской местности, может быть предоставлен один дополнительный выходной день в месяц (без сохранения его оплаты).

КЗоТ ст. 167. "Отпуска по уходу за ребенком (до достижения ребенком 3-х летнего возраста)".

КЗоТ ст. 172. "Обслуживание женщин на предприятиях, в организациях с широким применением женского труда".

КЗоТ ст. 172*. "Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери". Эта статья распространяет льготы, закрепленные в законодательстве за матерью на отцов, воспитывающих детей без матери. Такая постановка вопроса является как бы закрепляющей "естественное предназначение" и в части отцовства не соответствующей модели эгалитарных отношений.

В Основах законодательства РФ об охране труда в ст.6 вводится ограничение на тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда. В соответствии с этой статьей, на перечисленных работах запрещается применение труда женщин детородного возраста... Этот документ был утвержден 18 июля 1995 г., но через год 2 июля 1996 г. были внесены следующие изменения: введение в действие процитированной части статьи переносилось на 1 июля 2000 года, а до этого срока запрещено принимать на перечисленные работы женщин детородного возраста. По данным Рострудинспекции это затрудняет положение как работодателей, так и женщин-работниц, особенно безработных женщин.

В законе "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (Закон РФ от 19 февраля 1993 г. с изменениями от 2 июня 1993 г.) в ст.21 "Дополнительный выходной день" женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющих детей в возрасте до 16 лет, предоставляется право на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы; в соответствии со ст.22 "Сокращенная рабочая неделя" женщинам установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами РФ, при этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Действие этого закона распространяется на лиц, работающих по найму постоянно или временно на предприятиях, учреждениях и организациях независимо от форм собственности. Источниками финансирования затрат на государственные гарантии ( в том числе и перечисленные выше) являются республиканский бюджет РФ, Пенсионный фонд РФ, ФСЗ РФ.

Однако на практике государственного финансирования этих статей Закона не получилось, что создает дополнительную социальную напряженность в указанных районах.

В Положении о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота (20.2.96) в ст.2 устанавливается для женщин - членов экипажей судов, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним областях 36-часовая рабочая неделя.

Анализ современного состояния трудового законодательства РФ позволяет сделать вывод об отсутствии в этом законодательстве дискриминационных норм, ущемляющих права женщин. Более того, трудовое законодательство содержит многочисленные льготы для различных категорий женщин (например, репродуктивного возраста, имеющих детей, проживающих в районах Крайнего Севера и пр. пр.). Все эти льготы в основном можно разделить на две группы:

- льготы, связанные с периодом беременности и родов;

- льготы, обслуживающие традиционную гендерную роль женщины: матери и хранительницы очага.

И если первая группа по сути своей не является "льготами" и не подлежит обсуждению, то со второй группой положение более сложное. И у этих "льгот" как полагается есть свои достоинства и свои недостатки. О достоинствах мы здесь писать пожалуй не будем (о них написано в преамбулах тех документов, на основании которых эти льготы вводились в жизнь), а о недостатках коротко можно сказать следующее: наличие этих льгот оказывает отрицательное влияние на конкурентоспособность женщин в сфере занятости и на рынке труда, а также на усиление дискриминации по признаку пола.

В конце 80-х - начале 90-х годов в российском трудовом законодательстве были сделаны робкие попытки распространения некоторых льгот, ранее предназначенных только для женщин-матерей, на отцов и других родственников. По сути дела, это - даже несколько расширенное понимание прав работника с семейными обязанностями.

Сегодня начинается новый этап реформирования российского трудового законодательства: ратификация Россией Конвенции МОТ № 156 потребует распространения на отцов многих льгот, до сих пор предназначенных только для женщин. Трудовое законодательство должно стать гендерно нейтральным и, в идеале, способствовать распространению эгалитарных отношений и ликвидации дискриминации по признаку пола. Именно поэтому интересно как сегодня работают корректно сформулированные законы.

Строго говоря, речь идет о двух законодательных нормах. Так, несмотря на то, что в действующем КЗоТе ст.167 "Отпуска по уходу за ребенком" до сих пор находится в разделе "Труд женщин", сегодня отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, может быть использован полностью либо по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком.

Аналогичным образом регламентируется и выдача больничного листа по уходу за больным ребенком.

Как любовная лодка порой разбивается о быт, так и надежды на эгалитарное разделение труда по уходу за маленьким ребенком, разбились об утес гендерных стереотипов российского общества. Если описать существующую ситуацию с использованием родительского отпуска сухим языком статистических данных, то можно сказать очень коротко: в 1996 году Выборочное обследование населения по проблемам занятости, проводимое Госкомстатом РФ, не зафиксировало ни одного случая, когда в таком отпуске находился бы мужчина.

Любопытно, что до сих пор в статистических формах, рассылаемых Госкомстатом на предприятия, просто отсутствует графа, в которой работодатель мог бы зафиксировать число мужчин-работников предприятия, которые в момент заполнения формы находятся в отпуске по уходу за ребенком, такая графа существует только для женщин.

Таким образом, пока степень гендерной эффективности распространения возможности использования отпуска по уходу за маленьким ребенком на отца и других родственников - равна нулю.

Весьма вероятно, что схожую картину мы смогли бы наблюдать при анализе использования родителями больничных листов по уходу за больным ребенком. Не судьба. Такой статистики не было, нет и, по всей вероятности, в ближайшее время не будет. А жаль, поскольку без этих данных невозможно точно оценить степень социальной эффективности действия соответствующей законодательной нормы.

Сегодня планируется введение еще одного гендерно-нейтрального закона в нашу гендерно не нейтральную жизнь. Речь идет о новом пенсионном законодательстве.

Далее...