Действия (Обучение).

1. Выстраивать стратегию профессионального обучения в достижении равенства.

2. Равные возможности обучения и профессиональной -подготовки.

3. Обеспечивать результативность равных возможностей адекватно адресованному отбору персонала в его продвижении по службе.

4. Идти навстречу тем, кто нуждается в неполном рабочем дне, предусматривать для них курсы переподготовки. Обеспечивать механизм дополнительной платы за сверхурочную работу за пределами данного учреждения.

5. Поощрять инструкторов, поддерживающих широкую сеть подготовки государственных служащих на равных возможностях, и развивать аналогичную сеть в каждом департаменте.

6. Оценивать гендерное соотношение при различных уровнях подготовки и принимать меры в целях достижения их равенства.

7. Развивать при обучении положительные действия привлечения женщин в государственное управление, поощряя в ней такие качества, как настойчивость, доверие.

Развитие (усовершенствование).

1. Помогать управленцам, далеким от ответственности за обеспечение равных возможностей и совершенствование своего персонала, включать штатных работников с неполным рабочим днем и предоставлять равные возможности в продвижении по службе, обучении и переподготовке.

2. Оценка распределения рабочих мест персонала как с полным, так и неполным рабочим днем и обеспечение равенства в их возможностях; сюда входят в равной степени задачи замещения, а также работа в особых отделах.

3. Обеспечивать и оценивать использование неполного рабочего дня, разделение труда на всех уровнях, включая и высшие эшелоны.

4. Развивать осознание необходимости избегать самонадеянности и стереотипов в решении вопроса.

5. В сфере управления оценивать пропорциональное представительство женщин и при необходимости принимать меры.

Изучение персонала.

1. Гарантировать, что процесс изучения персонала включает и записку с напоминанием о равенстве в возможностях.

2. Анализировать и изучать доклад в штате персонала по итогам года; устанавливать тождество причин в любых существенных проявлениях неравенства между мужчинами и женщинами; принимать конкретные меры; как правило, разногласие, базирующееся на стереотипных подходах и самочинных действиях между лицом и исполнителем, производящим это лицо в определенный чин или ранг государственной должности и определяющим сумму налогообложения, подвергается проверке.

3. Включать в рабочие планы реальные возможности в достижении равенства, а там, где требуется, повышать персональную ответственность за реализацию Программы.

4. Проверять ежегодные рабочие доклады о наличии персонала с неполным рабочим днем, определять справедливое налогообложение при продвижении по службе.

5. Анализировать назначающиеся премиальные вознаграждения, гарантируя, что ни в прямом смысле, ни в косвенном они не должны иметь несоответствие для мужчин и женщин.

6. Гарантировать, что подготовка тех, кто занимается оценкой персонала, включает саму суть решения проблемы равных возможностей.

7. Решения о подготовке и развитии нуждаются в совместных действиях с анализом ежегодных докладов о штате персонала.

Продвижение по службе.

1. Обеспечивать соответствующую подготовку для достижения равных возможностей при продвижении по службе.

2. Обеспечивать технологию реальных условий в продвижении по службе; информацию о продвижении по службе должны передавать со ссылкой на политику равных возможностей.

3. Разрешать все вопросы, касающиеся обращения женщин об отсутствии лиц женского пола на высших ступенях иерархии должностей; вносить ясность по каждой кандидатуре, независимо от пола.

4. По возможности избегать слишком растянутого этапа самого процесса продвижения по службе, который косвенно дискриминирует женщину.

5. Избегать методов продвижения по службе, неблагоприятно воздействующих на женщину.

6. Обеспечивать внимательное изучение использования оценки критериев продвижения по службе, которые не способствовали напрямую или косвенно дискриминационному положению женщины.

7. Гарантировать представительство из числа женщин на коллегиях министерств при рассмотрении и утверждении чинов и рангов государственного служащего.

8. Требовать регистрационные списки критериев отбора и причин отклонения по каждой кандидатуре.

9. Оценка каждого этапа продвижения по службе, проверка причин существенного неравенства в нормах оценок в отношении мужчин и женщин, включая персонал с полным и неполным рабочим днем.

10. Где возможно, избегать благосклонного отношения к непостоянным действиям в отношении продвижения по службе женщин и внимательно изучать такие факты.

11. Оценивать сам процесс служебной карьеры персонала женщин в сравнении с мужчинами, персонала с неполным рабочим днем. Любые дискриминационные явления, попытки стараться устранять, выясняя причины, из-за которых сложились существенные неравные подходы в оценке продвижения по службе.

12. Там, где существуют особенности и некоторая специфика труда при утверждении или продвижении по службе, разъяснять, что это не идет в разрез с политикой равных возможностей и не определяет какую-либо враждебность по отношению к женщине.

Вложение инвестиций на содержание штата очень важно с точки зрения времени и средств. Создание доступных и гибких рабочих моделей способствует и помогает тем, кто ухаживает за детьми, совмещая работу с выполнением домашних обязанностей, таким образом сохраняется стабильность штата.

Принимаемые меры.

1. Рекламировать гарантию и доступность использования гибких рабочих моделей через департаменты, включая работу: неполный рабочий день, временный перерыв в трудовой деятельности, а также новейшую модель - работу на государственной службе по контракту.

2. Оценивать наличие должностей, которые могли бы существовать на некоторых взаимовыгодных условиях.

3. Оповещать и делать обзоры в журналах о случаях использования нетрадиционного временного периода рабочего времени, как, например, работа на дому, короткий рабочий день.

4. Развивать сеть поддержки контактов, связей с теми, кто оборвал свою карьеру, но сохраняет связь и контакт через общение, встречи, письма и звонки, и имеет места для детей в детских садах.

5. В порядке эксперимента предлагать ежегодный двухнедельный оплачиваемый отпуск тем, кто прерывал свою карьеру.

6. Обеспечивать продуктами питания, нянями или выходными игровыми программами для детей по мере необходимости.

7. По необходимости обеспечивать средствами по уходу за ребенком в целях сохранения или приема на работу опытного служащего.

8. Рассматривать иные предложения или инициативные решения, касающиеся ухода за ребенком, где уместно, с другими департаментами или работодателями негосударственных служб. Выбор может включать: установление регистра всех детских продуктов питания в конкретных районах, использование ресурсов или информации местными властями, благотворительными организациями или другими группами продуктов детского питания; обеспечение при уходе за ребенком определенными сферами услуг, брокерскими соглашениями; организация условий по уходу за ребенком после школы.

9. Гарантировать свободу рекламы, касающейся любых недовольств и беспокойств.

Оценивать процедуру эффективности политики равных возможностей и идентичных действий.

Меры.

Оценка следующих базовых моделей, служащих, по крайней мере, образцом.

1. Набор поведенческих образцов - сравнительный анализ чинов, каждый из которых более успешно отражается на мужчине, а другой - на женщине.

2. Персонал, имеющий чин и категорию,- тождествен ли этой должности в любом департаменте, где менее всего представлены женщины в сравнении в целом с государственной службой.

3. Распределение должностных функций.

4. Оценка персонала.

5. Оклад и премия, оценка оплаты труда.

6. Право быть отобранным при найме и право иметь заявление о продвижении по службе.

7. Анализ успешных ставок в оплате труда мужчин и женщин по каждой должности при продвижении по службе.

8. Отказ от чина или уход в отставку, анализ причин.

9. Время отсчета карьеры (от какой должности) для мужчины и для женщины.

10. Наличие условий для практического обучения.

11. Частая сменяемость места работы и причины поспешности ухода с работы.

12. Оплата труда исполнительных работников там, где существуют конкретные неравные отношения, касающиеся оплаты труда мужчины, женщины или штата, работающего полный и неполный рабочий день; оплата труда женщин, имеющих другие невыгодные положения (национальные меньшинства, инвалиды и др.), проверка основных причин, оценка действий и проведение профилактики действий. А также оценивать:

а) использование гибких рабочих моделей;

б) важность самого процесса воспитания детей;

в) количество сексуальных притязаний.

Существует ли закономерность в том, что наличие фактов сексуального притязания отражается на карьере и чине служащего, исследуются ли причины по каждому факту и принимаются ли соответствующие меры. Принимать меры, направленные на определение суммы налогов (штрафов), против тех, кто не стремится реализовывать политику равных возможностей в любой сфере.

Таким образом, равную, но разную природу мужчин и женщин в кадровой политике следует рассматривать с учетом обусловленных природой неравных стартовых возможностей реализации их и как личностей, граждан, и как руководителей, лидеров, если на таковое оба пола претендуют. Планирование карьеры и планирование семьи надо рассматривать как составные взаимодополняющие части государственной политики. Равное участие женщины и мужчины в государственной политике будет способствовать раскрытию новых граней цивилизации, в частности, в таких глобальных социальных аспектах нетрудовой жизни общества, как воспроизводство и демография, экология, устойчивое развитие и здоровье нации, культура, воспитание и т.д.

Женщины независимых молодых государств в силу объективно сложившихся исторических условий имеют более устойчивые профессиональные навыки в сфере труда. Это оценка многих международных экспертов, занимающихся анализом социальной политики бывших стран социализма. Чтобы до конца не растерять интеллектуальный потенциал женских кадров на государственной службе, важно создать комплекс мер по созданию условий для женщин в продвижении по службе. Субъективно складывающаяся ситуация позволяет рассматривать женщину на государственной службе как резерв кадров. Все это подтверждает необходимость создания Программы планирования карьеры женщины на государственной службе и ориентации ее на практическую значимость в расширении сети женского представительства на высших государственных должностях.

1. Соответствующим управлениям государственной службы разработать контрольно-проверочные технологии по выработке ответственности руководителей министерств и комитетов за политику и тактику широкого вовлечения женщин на государственные должности. Необходимо определить широту обязательств ведомственных кадровых служб по работе с резервом кадров в рамках реализации Программы.

2. Практиковать заслушивание отчетов руководителей министерств на заседании Совета по кадровой политике по вопросам рачительного использования бюджета на содержание аппаратов управления и создания условий по обеспечению гарантий для женщины в планировании ее служебной карьеры. При формировании аттестационных комиссий обращать внимание на равное представительство мужчин и женщин среди ее членов.

3. При разработке целевых программ, касающихся социальных проблем, обращать внимание на вовлечение женщин в работу по их осуществлению. Предусмотреть отдельной строкой вопросы целенаправленной подготовки женщин на высшие государственные должности.

4. Дополнить законы, касающиеся государственной службы, нормативными документами относительно равных возможностей мужчин и женщин в продвижении по службе и планировании карьеры.

5. Создать государственный орган судебной власти по контролю за защитой прав женщин на государственной службе.

При планировании карьеры надо учитывать более высокую ценность семьи для женщины по сравнению с мужчиной. Мужчина изначально ориентирует свой труд на карьеру. Следовательно, началом неравного отношения в продвижении женщины по службе является игнорирование социально-психологических особенностей полов: ориентир ценности семьи у женщин и ориентир ценностей на карьеру у мужчин. Так оправдывает ли себя сам термин "планирование карьеры"? Известно, что в общественном сознании с большими трудностями на протяжении не одного десятка лет утверждалось сущность планирования семьи. Попытаемся к этому междисциплинарному определению подойти не с медицинской и даже социальной точки зрения, а с позиции управления. На наш взгляд, планирование семьи - это разделяющие и дополняющие права и обязанности супругов, это реализация своих возможностей, прежде всего, друг перед другом, как перед мужем и женой, а в конечном итоге - перед государством.

Системное исследование позволило рассматривать семью, в том числе ее внутренний процесс управления, как составную часть социальной политики, имеющей свою идеологию структуры управления, основные формы, механизмы реализации, законодательную, кадровую, научную и информационную основы. Однако об окончательном выделении семейной политики пока говорить преждевременно, потому что не все составляющие семейной политики пока еще определились, развились и устоялись. По всей вероятности, и в данном вопросе необходимо время для восприятия необходимости планирования служебной карьеры женщины. Если женщины, в конечном счете, будут широко представлены во всех государственных структурах, занимая государственные должности на основе своей квалификации и опыта работы, то их активная жизненная позиция бумерангом вернется к реализации проблем и в сфере укрепления семьи, ее социальной защиты. А чтобы не быть голословными, давайте будем отталкиваться от того, что уже есть в сегодняшней внутригосударственной действительности. В числе первоочередных мер по разработке и реализации государственной политики могут быть целевые программы с включением в нее разделов: "Планирование семьи", "Индустрия детского питания", "Дети-инвалиды", "Дети-сироты", "Дети Семипалатинска", "Дети Чернобыля", "Женщины Арала" и др. Разработка и реализация региональных программ семейной политики, учет требований семейной политики при формировании региональных программ социальной защиты населения, создание эффективного механизма финансирования семейной политики за счет распределения расходов между федеральным бюджетом и бюджетами субъектов федерации, финансирование из федерального бюджета, определенное в качестве гарантий социальной защиты, активное привлечение внебюджетных средств, в том числе средств частных, благотворительных и страховых,- вот тот перечень, который определяет приоритетность государственной семейной политики. Нужны инициативные и неравнодушные чиновники, которые шаг за шагом осуществляли бы основные положения в коридорах власти. Вот почему в основные принципы государственной семейной, кадровой политики надо вносить программы планирования карьеры женщины на государственной службе. Программа планирования карьеры женщины на всех уровнях государственной власти и есть механизм реализации равных стартовых возможностей женщины и мужчины в продвижении по службе.

Попытаемся схематично раскрыть сущность равных стартовых возможностей.

Основные периоды в жизни человека, определяющие предпосылки

служебного роста государственного служащего.

Таблица показывает, что равные возможности в представительстве женщины на государственной службе зависят от взаимодействия политики планирования семьи и карьеры. Если активный детородный период женщины не будет учитываться руководителями при подготовке кадров на перспективу, при сохранении гарантии для повышения профессионального роста, создании нетрадиционных моделей рабочего дня, укреплении морального микроклимата осознания потребности и нужности в ней как в специалисте, то планирование карьеры в комплексе положительно будет отражаться на укреплении статуса семьи.

Принимаемые меры.

1. Планирование карьеры должно отражать все существующие и будущие программы, касающиеся семьи, женщин, проблем занятости, безработицы, воспитания детей. Гарантировать формы контроля по реализации программы на государственном уровне. Политику планирования карьеры женщины на государственной службе доводить до общественности, информировать о всех нетрадиционных формах найма на работу или, наоборот, о тормозящих процесс служебного продвижения женщины.

2. Создавать гибкие графики неполного рабочего дня или временных непродолжительных отпусков матерям, имеющим детей дошкольного и младшего школьного возраста, но изъявившим желание трудиться на государственной службе. Всячески пропагандировать и поощрять работодателей, которые ведут системную работу по сохранению персонала управления в рамках законов о государственной службе.

3. Разрабатывать гибкие модели повышения квалификации для женщин, занимающих определенные государственные должности, но временно прервавших свою активную трудовую деятельность по семейным обстоятельствам.

4. Создавать необходимые экономические и социальные условия для женщин, имеющих малолетних детей или школьников и изъявивших желание использовать данное время для учебы (летнее каникулярное время, сочетая учебу и отдых, организация распродажи полуфабрикатов, других услуг по обслуживанию в местах обучения; разработать целевую государственную систему мер и льгот для родителей, вместе трудящихся на государственной службе и имеющих детей - -оплата за двойные обязанности). Это будет одной из сторон привлекательности государственной службы по сравнению с условиями других работодателей. Например, во Франции госслужащим выделяются не только министерские , но и межведомственные кредиты на следующие социальные мероприятия:

Кредиты на социальные мероприятия (в млн. текущих франков)*

Поощрять развитие аналитико-экспертных групп, служб, центров как разновидностей общественных или благотворительных объединений, способствующих и помогающих женщинам в продвижении по службе. Такие независимые институты будут помогать реализации Программы в формировании общественного мнения:

а) увеличивать желание претенденток отстаивать свои права;

б) анализировать эффективность сочетания государственной службы по контракту или выполнению своих функциональных обязанностей в условиях моделей неполного или гибкого графика рабочего дня;

в) проводить оценку действий самого процесса продвижения по службе с учетом природных особенностей женщины и ее приоритетов в профессиональной сфере народного хозяйства.

Далее...