СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ:

РАЗДЕЛ 1. Общее положение

Политика, тактика.

Цель.

Обязанность.

Законодательные действия.

Реализация.

Мониторинг и рецензирование.

Раздел 2. Проверка и контроль

Структура.

Действия (принимаемые меры).

Доказательства.

Привлечение подходящих претендентов.

Действия

Наем (трудоустройство).

Действия.

Профессиональное обучение и продвижение по службе.

Действия (обучение).

Развитие (усовершенствование).

Изучение персонала.

Продвижение по службе.

Сохранение штата. Принимаемые меры.

Оценка действий.

Меры.

Попытаемся раскрыть каждый перечисленный пункт конкретных действий Программы, состоящей их двух разделов. Надеемся, что она послужит не просто информацией к размышлению, но и хорошим источником по выработке концепции равного представительства женщин на высших государственных политических и государственных должностях в рамках развития самой государственной службы в условиях рыночных реформ.

1. Государственная служба не может быть эффективной, если не искать пути достижения равных возможностей для всex работников. Это государственная политика. Равные возможности включают в себя вопросы трудоустройства, продвижение по службе на основе равных условий для работы. Каждое министерство ответственно за организацию условий в достижении равных возможностей. Министерство Государственной службы проявляет инициативу по организации такой государственной политики и мониторинга действий.

2. Ранние инициативы создавали предпосылки по улучшению положения женщины на государственной службе. Но оставалась еще большая нереализованная сфера деятельности. Например, даже при увеличении женского представительства на определенных рангах управления, пропорциональное соотношение все еще будет оставаться относительным. Женщины продолжают иметь низшие по сравнению с мужчинами чины с одним и тем же уровнем подготовки.

Актуальной остается проблема использования моделей неполного рабочего дня. Все это обуславливает необходимость данной Программы.

3. Создавать основу прогрессивным моделям по оказанию помощи министерствам и агентствам в подборе, сохранении и продвижении по службе лучших специалистов независимо от пола, семейного положения и домашних обязанностей. Такие основы позволяют полнее использовать невостребованный потенциал кадров. В этой связи цель Программы заключается в обеспечении персонала управления всеми условиями, чтобы они могли полностью развивать свои возможности, значит, и карьеру.

Несостоятельность соблюдения этих условий может объясняться лишь экономически или как результат низкой морали по обеспечению эффективности и качества государственной службы, сохраняющей проблемы и непонимание привлекательности политики сохранения персонала.

Каждый участвует в реализации Программы по достижению равных возможностей для всех. Это особенно важно, ибо в целом каждый управленец в определенной степени отдален от ключевых ролей. Существование Программы - осознание реализации их потребностей на всех уровнях управления.

Чаще всего очерчиваются цели в улучшении равных возможностей не только в целом для министерств и комитетов, но и для каждого специалиста в отдельности. Затрагиваются также интересы семьи и персональной ответственности за помощь в достижении целей по реализации Программы. Большую помощь должны оказывать лидеры верхнего эшелона. Раскрывая стратегию равных возможностей, министерства и комитеты должны понимать, что профсоюзы и представительства аппаратов управления, в том числе и сами женщины, обмениваются соответствующей информацией между собой.

5. Консультирование министерства и комитетов по проблеме достижения равных возможностей женщин на государственной службе определяет широту обязательств персонала управления по реализации Программы.

Консультации и разъяснения в министерствах и комитетах также получили поддержку в координируемом Совете Государственной службы.

6. Закон 1975 года "О дискриминации по половому признаку" в какой-то степени отражает беззаконие при трудоустройстве, ограничивая возможности женщины. Это также отражается на незаконных дискриминационных действиях по отношению к семье со стороны любого работодателя. Все эти вопросы рассматривает Комиссия равных возможностей, Она имеет право вмешиваться, рассматривать причины при подозрении на дискриминацию, в противозаконных действиях работодателей, работников прессы, организаторов рекламы по вопросам служебного продвижения женщины, оплаты ее труда и т.д.

7. Наличие Закона 1970 года "О равных правах" ставит государственную службу в лучшие возможности по сравнению с другими работодателями. Государственная служба yже многие годы имеет политику равного жалованья. Закон "О равных правах" дает гарантию равной оплаты работы независимо от пола, устанавливает при равной работе равные ценности по отношению к эволюции труда или создает равные ценности труда, зависящие от работодателя противоположного пола. В этом контексте оплата означает статус, успех и другие ценности (включая пенсию) не только в получении денег, но и при выработке совместных решений пакета документов по престижности работы на государственной службе.

8. Через Европейскую Комиссию (ЕК) Совет Министров и Европейский Верховный Суд добиваются совместных действий по достижению равных возможностей мужчин и женщин при утверждении чинов и рангов. Важно то, что министерства и комитеты способствуют развитию деятельности ЕК.

В Третьей Программе совместных действий (1991-1995 гг.) Комиссией уже аккумулированы различные предложения и инициативы о равной подготовке и равной оплате труда. Несмотря на то, что Европейский Верховный Суд может сам воздействовать на отечественные законодательства, в компетенцию Комиссии (ЕК) входят совместные усилия по реализации действия равных возможностей.

9. Министерства и комитеты представляют в общем лучших работодателей по выполнению законодательных основ достижения равных возможностей в практике трудоустройства. Это повышает ответственность работодателей, профсоюзов и служб занятости. Если эти равные возможности не выполняются и нарушители не облагаются штрафом, то можно обращаться в суд по поводу дискриминации, что является формой защиты или препятствием дискриминационных действий по невыполнению Закона со стороны работодателей.

10. Министерства и комитеты должны быть уверены в своих работодателях, что они далеки от конфликтных ситуаций и жалоб, а если любой работник государственной службы почувствует, что он стал субъектом незаконной дискриминации (включая детали явных, имеющихся налицо, обид), дает основание государственному служащему подать жалобу (включая домогательство) или предъявить доказательства о наличии такового.

Министерства и комитеты могут быть уверены, что все их работодатели далеки от этого, но при случае имеют право оспаривать свои доказательства в отношении каждого случая.

11. Проверка и контроль по реализации Программы показывает полезность этих действий. Министерства и комитеты нуждаются в составлении их собственных планов действий. Каждый имеет различные возможности и приоритеты в работе. Статьи Закона составлены достаточно смело, что помогает устранять дискриминацию и позволяет Комиссии равных возможностей при противозаконных действиях принимать практические меры. Эти действия требуют принятия эффективных мер как составной части многосторонней политики равных возможностей.

12. Согласно правилам, в отношении критериев оценок действий должны быть образованы различного рода консультации. Они представляют собой механизм реализации Программы в отношении карьеры женщины, а именно:

- увеличение претенденток на отдельные должности;

- определение количества и качества работ при неполном рабочем дне;

- утверждение новых штатных должностей в ключевых развивающихся службах и пропорциональное представительство лиц женского пола;

- обеспечение, как временной меры, предоставления дополнительного жалованья (родственного) через решения суда;

- мониторинг процесса продвижения по службе;

- развитие новых форм трудовых взаимоотношений на государственной службе.

13. В составлении планов действий и мониторинга процесса продвижения по службе министерства и комитеты должны учесть, что женщины этнических меньшинств, инвалиды могут быть обременены двойной дискриминацией.

14. Индикаторами выбора действий каждого министерства или комитета должны быть "портные" собственных стратегий, ответственные за свои потребности и отражающие действия по достижению равных возможностей в прошлом и настоящем. Это оценивается обычно через составление информационных проектов, отражающих продвижение женщины по службе; это, может быть, задачи будущего. Причины неудач требуют изучения, анализа, но это не должны быть подготовленные квоты в достижении целей.

15. Параграфы 47 и 48 Закона "О дискриминации по половому признаку" разрешают находить пути, которые поощряют как мужчин, так и женщин обращаться к службам, в которых их различие по полу менее всего представлено, зато даются гарантии развития их потенциальных возможностей через различные формы подготовки, увеличивая их конкурентоспособность. Это относится к числу положительных действий. Это не "положительная дискриминация", которая может быть незаконной. Это лишний раз подчеркивает то, что из-за обстоятельств отдельные группы не определяют трудовые обязательства или саму деятельность с равных стартовых возможностей и пытаются устранить существующую диспропорцию. Конкурентоспособность основывается на равных возможностях и заслуживает того, чтобы оставаться основополагающим условием. Справедливая конкуренция обеспечивает положительные действия.

16. Примеры положительных действий включают организацию обучения и подготовки, а работодатели обеспечивают специальный или отдельный курс переподготовки для женщин или только для мужчин, помогая с поступлением на службу, где их половые различия лишь представлены, или находят им работу после вынужденного перерыва. Работодатели поощряют равно как мужчин, так и женщин в их обращениях за помощью в переподготовке. Отбор на первое назначение должен, как правило, основываться на справедливой и открытой конкуренции.

17. Важно отличать положительные действия от положили дискриминации. Положительная дискриминация незаконна - работодатель не может держать в резерве работу или устанавливать квоты для женщин или мужчин. Там, где нет сомнений в предложенной инициативе, это и есть положительные действия, и цели могут быть достигнуты через открытость решений.

Министерство Государственной службы ответственно за мониторинг, рецензирование и информирование реализации Программы через действия министерств и комитетов, которые ответственны в свою очередь за составление и реализацию собственных планов действий и пересмотр управленческой политики.

С представлением в 1984 году Программы действий по достижению равенства возможностей женщин и мужчин на государственной службе министерства и комитеты сформировали план и стратегию действий. Составленные документы вошли в число документов местных департаментов, которые используются по необходимости.

Действия (принимаемые меры).

1. Отношение и действия по реализации Программы 1994

года со стороны налоговых служб.

2. Определение целей и задач реализации Программы.

3 Стратегия развития политики равных возможностей министерств, комитетов, профсоюзов о квалифицированном подходе к выполнению закона, организация консультирования и квалификационного рассмотрения.

4. Объективная и эффективная оценка стратегии политики равных возможностей, квалифицированное рассмотрение спорных вопросов и определение приоритетов.

5. Распределение сил и возможностей, гарантирующих реализацию Программы.

6. Повышать ответственность персонала за полную реализацию мониторинга действий в достижении целей.

7. Обеспечивать позицию руководителя по реализации Программы с оценочными и рецензирующими действиями.

8. Соответствие позиций руководителя по реализации Программы с оценочными и рецензирующими действиями.

9. Анализ и оценка прогресса действий в сочетании с ответственностью руководителей, как центральной линии их деятельности по достижению целей Программы.

Старшие чины министерств и комитетов организационно обеспечивают доказательные обязательства по реализации Программы, создавая благоприятную обстановку по осуществлению намеченных целей. Но эти действия должны обеспечивать не только старшие чиновники. Интеграционно они касаются всех управленцев. Более того, каждый член персонала должен отдавать себе отчет в меру своей ответственности за дискриминационное поведение коллег.

Действия.

1. Обеспечивать политику равных возможностей, адекватную равной и свободной рабочей атмосфере.

2. Гарантировать ответственное отношение персонала к политике министерства или комитета в отношении равенства возможностей и прав.

3. Использование языка равного нейтралитета.

4. Информировать о персонале, представляющем собой служащих, имеющих равные возможности. В чем выражено и какова роль персонала.

5. Регулярно консультировать женщин на предмет, который мог бы их волновать.

6. Выделять женщин, участвующих в конференциях, семинарах и т.д.; доверять им и находить пути согласия.

7. Поддерживать утверждение региональных служб равных возможностей (EOQ), развивать межпарламентскую сеть этих служб, распространяя положительный опыт и практику в регионах.

8. Пропагандировать представительство женщин в высших управленческих кругах, используя рекламу, журналы, прессу.

9. Включить в журналы обзоры о реализации Программы и проспекты, отражая также и проблемы сексуальных притязаний.

10. Обеспечивать осознание перспективы, что сексуальные притязания представляют собой проступок и трактуются как серьезные действия или повод для обращения и жалоб.

11. Обеспечивать процедуру быстрого согласия и разрешения жалоб по вопросам дискриминации, если персонал будет осознавать положительное действие этих процедур, то с его стороны не будет страха о преследовании в случае подачи жалоб.

12. Назначение и обучение чиновников не должно вызывать раздражение и беспокойство о новых контактах между мужчинами и женщинами, наоборот, широко рекламировать эти назначения с соответствующими разъяснениями персоналу управления.

13. Выделять положительные примеры быстрого реагиро-1ия на каждую жалобу по поводу дискриминации по половому признаку или фактов сексуальных притязаний и обеспечивать гарантии ответственного отношения по каждому такому обращению.

Государственная служба представляет равные возможности работодателю, и это важно, что используется весь потенциал найма. Большую помощь в вопросах найма женщин на государственную службу оказывает литература о спросе и трудоустройстве. Предлагая гибкие модели сотрудничества, совмещая уход за ребенком, где это необходимо, могут создаваться предпосылки в привлечении такой категории женщин в качестве подходящих претенденток.

Действия.

1. Объявление о вакансиях, где можно использовать полностью штат из числа женщин. Обеспечивать участие женщин на первых ролях в таких коллективах.

2. Обеспечивать соответствующими приглашениями и информацией, объясняющими открытость и доступность подачи заявлений кандидатами, имеющими квалификацию и опыт, как мужчинами, так и женщинами, избегая стереотипов в этом вопросе.

3. Оповещение службы занятости и центров по трудоустройству о политике равных возможностей, практиковать на местах изучение потребности в специалистах вакантных должностей.

4. Решать вопросы подачи заявлений в рекламные агентства, привлекать и притягивать женщину на рабочие места, где она меньше представлена.

5. Рекламировать гибкую модель рабочего дня, предполагающую уход за ребенком.

6. Развивать контакты с местными группами женщин, чей имидж в продвижении по службе является следствием реализации Программы равных возможностей работодателем или иного учреждения.

7. Привлекать женский персонал к сотрудничеству в работе со школами, университетами и другими образовательными учреждениями или инициативными группами по данному вопросу.

8. Обеспечивать женщину равными возможностями доступа к обучающимися проектам, технологиям для отслеживания ценных инициатив в процессе работы.

9. Развивать и рекламировать положительную практику обучения женщины и привлечения ее вновь в трудовую сферу, особенно там, где она меньше всего представлена: в науке, технике - на основании Закона "О дискриминации по половому признаку".

10. Избегать интриги использования должностных рангов при найме.

Все кандидаты принимают участие на открытых и объективных условиях, претендуя на занятие вакантных должностей. Те, кто может продемонстрировать свои возможности, оцениваются определенными критериями. Это существенно способствует избежанию прямых дискриминационных действий, что является достаточно справедливой и последовательной процедурой. Важно избегать прямых дискриминационных действий в случае, если согласованный отбор критериев оценок имеет противоположный эффект на заявления мужчин или женщин.

Действия.

1. Гарантировать, что оценочные действия основываются объективности, отсутствии дискриминации по половому признаку, последовательностью применения методов отбора для реального использования потенциала служащего как для мужчины, так и для женщины.

2. Гарантировать при найме специфику отбора, оценочные проверки реализации программы равных возможностей.

3. Гарантировать, что оценочные решения подаются по возможности более, чем на одно лицо.

4. Границы найма представляют собой участников от каждого пола.

5. Гарантировать, что критерии отбора и мотивы отклонения кандидатур протоколируются.

6. Информировать и объяснять претендентам о политике равных возможностей при найме на государственную службу.

7. Способствовать, где это положено, восстановлению вывших служащих и предоставлению им такой возможности.

8. Оценка каждого этапа в организации набора, проверка Причин существующего несоответствия в заработной плате мужчины и женщины, рассмотрение критериев оценок и их Процедур при необходимости.

9. Избегать предпочтения по возрасту при повышении по службе или при найме на службу.

Профессиональное продвижение и обучение относится к числу кадровой политики государственной службы. Умение персонала брать на себя больше, чем это предусмотрено Функциональными обязанностями, рассматривается как одно из главных критериев успешного продвижения по службе. Для штата предоставляются равные возможности использовать результаты обучения и подготовки специалистов при служебном продвижении.

Далее...