Вертикальная сегрегация первого типа подобна горизонтальной сегрегации, но действует в рамках одной и той же профессиональной группы. Например, в среде начального и среднего образования преобладают женщины, тогда как преподавательский состав университетов неоднороден по полу. То же происходит и в медицинских структурах: чем выше статус врача, тем вероятнее, что данную работу выполняет мужчина (высший медицинский персонал клиник и кафедр), тогда как участковыми врачами в основном являются женщины, "растущие" до заведующего отделением районной поликлиники. Более того, в зависимости от социального пола занятого одна и та же должность может быть и стартовой и финальной ступенью в карьерной траектории (научный сотрудник и т.д.).

Вертикальная сегрегация второго типа также реализуется в рамках одной и той же профессиональной группы. Мужчины и женщины набираются на одинаковые профессиональные уровни, но мужчина движется вверх по служебной лестнице, а женщина не преодолевает карьерную иерархию.

Приведем пример. Несмотря на то, что сфера преподавания в средних школах является одной из феминизированных отраслей (удельный вес женщин в общей численности учителей в 1991 году составил 75%), доля женщин-директоров средних школ составила лишь 39% (67). Почему это происходит?

Женщина не может эффективно продвигаться по служебной лестнице, так как существует целый ряд барьеров, препятствующих такому продвижению. Во-первых, одним из таких барьеров является барьер социального пола, когда женщину априорно воспринимают как "неспособного" работника, для которого нет необходимости в служебном продвижении, ибо "основная" сфера деятельности женщины - семья. Во-вторых, такие социо-культурные понятия о социальном поле, работе и домашнем разделении труда воздействуют не только на руководителей женщин и их коллег, но и отрицательно влияют на психологическое восприятие женщины самой себя и собственной самоценности. В-третьих, барьером к служебному продвижению может быть отставание в формальной и неформальной квалификации.

Отставание в неформальной квалификации подразумевает потерю реальных квалификационных навыков при наличии документа о формальной квалификации. Потери в неформальной квалификации связаны с перерывами в трудовом стаже из-за выполнения семейных обязанностей, а также с недоиспользованием квалификационного потенциала женщин.

По данным единовременного социологического обследования условий труда и быта российских женщин (1990) только 57,3% из опрошенных женщин считают, что их квалификация соответствует выполняемой работе, а 25,2% женщин считают, что их квалификация вообще не соответствует выполняемой ими работе. Причем даже десятилетний стаж работы не приносит удовлетворяемых результатов в соответствии между полученной квалификацией и выполняемой работой. 30% женщин со стажем работы от 5 до 10 лет не удовлетворены данным соответствием.

Женщины незаинтересованы в повышении профессионального мастерства, так как у 65,4% опрошенных женщин после обучения ничего не изменилось. Причем, 91,2% женщин не были повышены в должности, 88,3% - в разряде, и 81,3% не получили повышение в заработной плате (67).

Неравные возможности к продвижению влияют также на разрыв зарплаты мужчин и женщин. К 20-ти годам разница в средней зарплате мужчин и женщин составляет 15%, а к 30-ти годам средняя зарплата мужчин относиться к средней зарплате женщин как 3:2(11). Сегодня существуют даже более смелые оценки соотношения зарплат мужчин и женщин: данный показатель оценивается как 2:1 (32).

Среди причин, указанных женщинами в связи с невыполнением ими работы, полученной по специальности, выделяются следующие: трудно найти работу по специальности (26,5% опрошенных женщин), близость нынешней работы от дома (26,3%), более высокая зарплата (19,3%), необходимость ухода за малолетними детьми (14,5%) (67). Как видно из приведенных цифр, большинство из этих причин замыкаются на семейном статусе женщин и распределении труда в семье.

Несмотря на юридически закрепленное право для мужчин и женщин получать равную оплату за равный труд, существует определенный разрыв в оплате мужского и женского труда (одно из последствий профессиональной сегрегации). Это связано как с прямой дискриминацией женщин, так и с представительством женщин на более низкооплачиваемых работах.

Социо-половые различия в заработной плате, вызванные непрямой дискриминацией женщин, поддерживаются рядом причин, формирующих дискриминационное положение в отношении оплаты женского труда на микро и макроуровне.

Различные уровни в заработной плате мужчин и женщин могут возникать из-за недостаточного обеспечения женщин возможностями получить образование или повысить свою квалификацию или из-за неравных возможностей в реализации своих профессиональных качеств, в продвижении по службе. Разрыв в оплате мужского и женского труда может быть следствием различной производительности труда мужчин и женщин, а также следствием разницы в отработанном времени. Это наиболее явно проявляется в отношении сверхурочных работ (Мезенцева, 1993). Дискриминационные явления возникают в данном случае на стадии предоставления женщинам сверхурочных работ - женщинам меньше предоставляют шанс дополнительной работы, меньше посылают в командировки (как уже упоминалось нами, этот дискриминационный момент даже закреплен в последнем Кодексе законов о труде РФ).

По данным обследований семейных бюджетов россиян среди мужчин и женщин процент, не имеющих дополнительной оплачиваемой работы, но желающих ее иметь, практически одинаков - 45,7% мужчин и 44,4% женщин желают приобрести дополнительную работу (59).

По выбору, семейному или социальному принуждению женщина больше энергии и времени тратит на воспитание ребенка и другие домашние работы. Следовательно, она не входит в развивающийся трудовой рынок в равной степени вместе с мужчиной, что влечет за собой ограничение в выборе работы и сокращение заработка. Участие в трудовом процессе с перерывами сокращает заработную плату женщин и ассоциируется с падением квалификации.

В зависимости от различных акцентов исследования (обучение, производительность и т.д.) исследователи США оценивают тендерную долю в разрыве заработков мужчин и женщина 20-80%. Например, Минсер и Полачек (1979) считают, что приблизительно 40% разрыва объясняются различиями в количестве рабочего времени женщин и мужчин; Коркоран и Дункан (1979) утверждают, что 44% разрыва между заработками белых мужчин и женщин объясняются дискриминационными ситуациями в образовательной и профессиональной сферах (57).

Социо-половые различия в заработной плате распространены повсеместно, однако, изучены они в разных странах с разной степенью детальности. Отсутствие доступной и в достаточной степени дезагрегированной статистической информации о дифференциации заработной платы по полу является главным препятствием для проведения углубленного анализа фактов дискриминации заработной платы женщин в России.

Однако, анализ разрыва в величине заработной платы женщин и мужчин на отраслевом уровне (то есть на макроуровне) возможно провести, если проранжировать отрасли занятости по уровню средней заработной платы. Выявляется следующая тенденция: чем выше удельный вес занятых в отрасли женщин, тем ниже уровень заработной платы. Обратимся к таблице 2.

ОТРАСЛИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА УРОВЕНЬ УРОВЕНЬ СПЕДНЕМЕСЯЧНАЯ

ФЕМИНИ- ОПЛАТЫ* ЗАРПЛАТА (1992)

ЗАЦИИ

*Уровень зарплаты в отрасли по отношению к средней зп

Таблица 2. Уровень феминизации отраслей и показатели среднемесячной заработной платы по отраслям народного хозяйства.

В начале 1994 года при среднемесячной заработной плате в России 146 тысяч рублей, средняя заработная плата в газовой промышленности, например, достигает 666 тысяч рублей, в отраслях культуры и искусства - менее 100 тысяч рублей. Уровень представительства женщин в той и в другой отрасли занятости можно посмотреть в таблице 2, так как динамика представительства женщин в данных отраслях за последние два года не претерпела существенных изменений. Анализ приведенных цифр подтверждает тезис о том, что чем более феминизирована отрасль, тем ниже уровень заработной платы.

Сопоставление уровня оплаты и степени феминизации конкретных отраслей (то есть доли работающих женщин) весьма наглядно выглядит в графическом изображении (см. график 1).

Максимальный уровень оплаты труда наблюдается в тех отраслях, где доля работающих женщин минимальна, и наоборот.

Следует заметить, что к менее оплачиваемым отраслям относятся те отрасли, финансирование которых традиционно осуществлялось по остаточному принципу, то есть - отрасли непроизводственной сферы, традиционно бесприбыльные отрасли. Однако, в данном контексте этот фактор не играет никакой роли, так как мы предполагаем, что феминизация отраслей происходит по причине их бесприбыльности, а не наоборот. Следовательно, для нас не важно по какой причине данная отрасль является бесприбыльной

феминизации и уровней средней заработной платы отраслей народного хозяйства.

и представлена, в основном, низкооплачиваемыми работами. Так как явление бесприбыльности в отрасли первично по отношению к ее феминизации, нас интересует сопоставление именно этих двух показателей. В этом отношении интересно будет в последствии проследить динамику полового состава предприятий и отраслей, которые стали убыточными под воздействием современных условий и которые не являются феминизированными (к таким предприятиям можно отнести многие конверсионные предприятия).

Если же мы сравним уровень заработной платы в феминизированных отраслях по сравнению со средним уровнем заработной платы по стране, то увидим, что уровень заработной платы в "женских" отраслях проигрывает не только в сравнении с уровнем зарплаты в "мужских" отраслях, но и является просто ниже среднего уровня зарплаты по стране.

Кроме того, данные цифры представляют лишь соотношение отраслевых средних зарплат и не оценивают соотношение иных источников доходов. Во-первых, при таком сопоставлении мы не учитываем высокие доходы, получаемые на совместных, частных и приватизированных предприятиях, где существует недопредставительство женщин. Во-вторых, мы не учитываем низкий уровень доходов социально незащищенных слоев, среди которых женщины имеют значительное представительство, то есть уровень доходов пенсионеров, инвалидов, многодетных матерей, студентов. Указанные особенности позволяют сделать вывод о том, что отставание уровня доходов женщин от среднего уровня доходов по стране намного значительнее разрыва аналогичных показателей по зарплате.

Гендерный разрыв в заработной плате, барьеры в продвижении по службе, трудности в реализации профессиональных навыков, отставание в формальной и неформальной квалификации являются определяющими чертами женской занятости. Данные явления распространены на всех уровнях профессиональной структуры: на уровне народного хозяйства в целом, на отраслевом уровне и на уровне конкретного предприятия.

Формирование профессиональной структуры, несущей в себе дискриминационные черты в отношении женщин (составляющих, в частности в нашей стране, половину среди всех занятых в народном хозяйстве), диктует необходимость изучения данной структуры и нахождения способов воздействия на нее с целью разрушения дискриминационных гендерных барьеров. Модель профессиональной сегрегации, построенная для современного состояния трудового рынка в России, рассматривается в следующем параграфе.

3.3. Модель профессиональной сегрегации

Каким же образом происходит интеграция женщин в реальную профессиональную структуру на современном этапе развития трудовых рынков в России? Ответом на этот вопрос может служить модель профессиональной сегрегации, разработанная для современного состояния российского рынка труда и представляющая систематизацию тенденций на трудовых рынках.

Предложенная модель представляет определенный этап в развитии трудовых рынков. Учитывая современные экономические, демографические и социо-культурные условия развития населения, данный этап формирования трудовых рынков в России представляется нам закономерным. С изменением экономической конъюнктуры будет меняться и модель трудовых рынков. Однако, следует заметить, что определенные тенденции, выраженные в модели будут сохраняться достаточно долгое время. И это в первую очередь касается тенденций размещения женщин в профессиональной структуре, что связано с социо-половой дифференциацией людей, являющейся более устойчивой, чем экономические колебания.

Такое положение подтверждается, в частности, присутствием некоторых схожих тенденций на трудовых рынках экономически развитых государств (формальное и неформальное вытеснение женщин на низкооплачиваемые и непрестижные работы и т.д.).

Модель профессиональной сегрегации, описывающая процесс сегрегации в условиях современного развития экономики в России, воспроизводит сложившуюся структуру трудовых рынков. Помимо существующей государственной сферы занятости в последние годы в России сформировался негосударственный сектор занятости, объединяющий в основном финансовые и коммерческие структуры. Соответственно, можно выделить государственные и негосударственные рынки занятости, отличающиеся определенными характеристиками и имеющие свои внутренние структуры.

Официальные (государственные) трудовые рынки размещаются практически во всех сферах и областях экономики. В качестве основного критерия дифференциации таких рынков труда мы будем рассматривать критерий заработной платы. Рынки труда разделяются, соответственно, на низкооплачиваемые и высокооплачиваемые рынки занятости.

Среди негосударственных трудовых рынков основным отличающим критерием будет выступать наличие стабильности, так как уровень оплаты труда в коммерческих и финансовых структурах достаточно высок, и определить "качество" конкретного негосударственного рынка труда можно лишь в том случае, если мы будем рассматривать уровень стабильности данного конкретного рынка.

В предложенной модели профессиональной сегрегации ось АБ описывает общий трудовой рынок, включающий в себя официальные и негосударственные рынки труда, то есть возможности рассматриваемой структуры. Ось АГ описывает определенные характеристики индивидуумов, размещенных внутри структуры.

Структуризация рынка труда может быть представлена как продукт взаимодействия между индивидуальным предложением труда и профессиональными навыками. Навыки и качества, предлагаемые индивидуумом, ранжируются от высококвалифицированных до низкоквалифицированных. Ось АГ представляет распределение индивидуумов по уровню квалификации. Обладание профессиональными навыками или качествами размещает индивидуумов в предпочитаемой рыночной ситуации.

Правда, здесь существует некоторая неясность, связанная с тем, что профессиональные навыки могут быть социально сконструированы. Например, для женщин они могут определяться комплексом неполноценности. Женщины более, чем мужчины, предрасположены быть фаталистками, так как не имеют возможности радикальной альтернативы, выбора личных обстоятельств (Парселл,1986 (42)). Последствия юридического, политического и морального статуса приводят к тому, что женщины как личности становятся менее уверенные в себе. Неформальная ответственность за других людей в домохозяйстве делает их более слабыми в процессе конкуренции на рынке труда. Концепция фатализма Локвуда (42) различает "условный фатализм", когда действует власть обстоятельств (недостаток образовательных возможностей, политика правительства, направленная на исключение женщин из сферы оплачиваемой занятости, дискриминация со стороны работодателей), и "моральный деспотизм", где фатализм является результатом личностной социализации, системой понятий и идеологией, объясняющей сложившиеся обстоятельства.

Профессиональные группы могут улучшать свое положение на рынке труда при наличии дефицита квалификации, качества или ограничения доступа к определенной профессии для других профессиональных групп. Ось АГ представляет собой последовательную смену уровня профессиональной квалификации. Пунктирная линия ДЕ делит эти (непрерывные) показатели приблизительно посередине.

Эмпирически очень трудно различить эти воздействующие факторы. Для построения предложенной модели сегрегации мы будем отталкиваться от того, что профессиональные качества в основном определены "рациональными" факторами, то есть уровнем образования, квалификации.

Ось АВ проходит через официальные и негосударственные трудовые рынки. Эти термины выделяют секции рынка, определяющиеся набором качественных характеристик. Линия ЖЗ выделяет официальные и негосударственные трудовые рынки. Это разделение достаточно подвижно, так как специфика современной ситуации заключается именно в этой подвижности. Формирование частной и акционерной собственности происходит часто на основе разрушения государственных структур собственности. Коммерческие структуры вытесняют государственные структуры.

Официальные рынки отличаются относительно высокой стабильностью и преимущественно невысоким уровнем оплаты труда. Линия ИК выделяет низкооплачиваемые (ИКГА) и высокооплачиваемые (ИКЗЖ) официальные рынки труда. Доля низкооплачиваемых официальных рынков выше доли высокооплачиваемых трудовых рынков.

Негосударственные трудовые рынки в качестве наиболее подвижного показателя имеют уровень стабильности. Линия ЛМ выделяет высокостабильные (ЛМЗЖ) и низкостабильные (ЛМВБ) рынки. Доля низкостабильных трудовых рынков выше, чем доля высокостабильных, что определяется не спецификой негосударственных структур, а обстоятельствами современного этапа их развития.

Все рынки характеризуются, с одной стороны, наличием мобильности, а, с другой стороны, наличием определенных ограничений для продвижения между профессиями. Пересечения координат (оси квалификации и оси рыночных структур) образуют определенные сегменты существующих в настоящее время рынков труда.

Модель рынков труда представляется в П-образной форме. Это связано с отсутствием высокооплачиваемых и низко квалифицированных работ в государственном секторе занятости и с незначительным представительством высокостабильных и низкоквалифицированных работ - в негосударственном. Следовательно, низкоквалифицированные работники размещены в наиболее невыгодных секторах трудового рынка: низкооплачиваемом официальном (ГДНК) или низко стабильном негосударственном (МОЕВ).

Эти рынки не имеют элементов защиты, присутствующих на других рынках. Не происходит развития навыков и знаний, отсутствует возможность служебного роста или карьерного продвижения. Нет ограничений на включение в данный сектор занятости, то есть входные требования отсутствуют, что снижает гарантии сохранения работы в период растущей безработицы. Ибо специалист, предлагающий на рынке конкретные навыки, имеет больше гарантий стабильности, чем работник, выполняющий несложную работу. Кроме того, на таких трудовых рынках ни работодатель, ни работники не делают вложений в обучение или переквалификацию работников, что делает невозможным выход из этого сектора занятости и переход в более высокоградуированный сектор*. Более высокие заработки, выплачиваемые в коммерческих структурах по сравнению с государственными предприятиями, выступают как плата за риск в любой момент потерять работу. Работник данного трудового рынка, как правило, не имеет права на установление определенного срока пребывания в должности, что влечет за собой также отсутствие обязательств со стороны работодателя в отношении выплат пособий и пенсий. Тяжелые (а часто и вредные) условия труда также являются характеристикой данных трудовых рынков - официальных и негосударственных вторичных рынков труда.

* Относительно низкая или высокая градация секторов и работ связаны с обсуждаемыми качественными характеристиками: стабильность, престижность, профессиональный рост и т. д.

Под вторичными трудовыми рынками мы будем понимать такие рынки труда, на которых для работников отсутствуют гарантийные или защитные элементы: право на срок пребывания в должности, входные требования, служебная лестница, вложения в обучение, ограничения на тяжелые условия труда.

Вторичные рынки могут быть и формальными (преимущественно сектор ГДНК) и неформальными (преимущественно сектор МОЕВ).

Высококвалифицированные работники размещены сегодня в самых различных секторах трудового рынка. Высокий уровень представительства высококвалифицированных специалистов на низкооплачиваемых официальных или низкостабильных негосударственных работах является следствием кризисной ситуации в экономике.

Мужчины и женщины неодинаково размещены в профессиональной структуре (представительство женщин в модели отмечено закрашенными областями). Женщины сверх-представлены в большинстве сегментов вторичных трудовых рынков.

На низкооплачиваемых официальных рынках женщины представлены во всех квалификационных категориях: от высококвалифицированных работников (специалисты конструкторских бюро, инженерно-технический состав, экономисты, работники так называемой непроизводственной сферы) до низкоквалифицированных.

В высокооплачиваемом официальном секторе экономики доля женщин совсем невысока. Это связано с тем, что сегодня данный сектор представлен в основном работниками управленческого персонала, тогда как доля женщин среди руководителей предприятий и организаций составила лишь 6,5% (67).

Далее...